La diversidad suele asociarse a cuestiones de género, edad, discapacidad o cultura. Sin embargo, existe una dimensión menos visible que cada vez gana más relevancia en las agendas de recursos humanos: la diversidad socioeconómica. Incorporar jóvenes provenientes de contextos vulnerables no solo contribuye a reducir desigualdades, sino que también permite a las organizaciones ampliar sus fuentes de talento, enriquecer sus equipos y fortalecer su capacidad de innovación.
Esta fue una de las principales conclusiones surgidas durante el último encuentro organizado por la Comisión de Recursos Humanos de la CCI France Argentine, en el que participaron representantes de Fundación Forge, EY Argentina y Accor.
Una generación que enfrenta barreras estructurales
Los datos muestran la magnitud del desafío.
En América Latina viven más de 140 millones de jóvenes y alrededor de 65 millones no acceden a un empleo decente. Uno de cada tres se encuentra en situación de pobreza, mientras que dos de cada tres de quienes trabajan lo hacen en condiciones de informalidad. Además, la tasa de desempleo juvenil suele triplicar la tasa general de desempleo.
A estas dificultades se suma una realidad menos evidente: muchos jóvenes no acceden a los mismos circuitos de información, contactos, orientación profesional o experiencias formativas que otros candidatos. Como consecuencia, quedan excluidos de procesos de selección aun cuando poseen el potencial necesario para desempeñarse con éxito.
“En mi familia no tenemos contactos para un ámbito corporativo. Entonces, cuando decidí estudiar sistemas, me preguntaba cómo podía involucrarme en el mundo corporativo rompiendo esas barreras que hoy nos encontramos los jóvenes que terminamos el secundario y no sabemos cómo capacitarnos o cómo insertarnos.” Úrsula Martina Lazzaro, analista en EY y egresada de Fundación Forge
“Hay 65 millones de jóvenes en esta situación en el continente que tenemos que tratar de ayudar.” Silvana Muñoz, Fundación Forge
Cuando el talento existe pero las oportunidades no llegan
Durante años, numerosas empresas asumieron que publicar una búsqueda laboral era suficiente para garantizar igualdad de oportunidades. Sin embargo, la experiencia muestra que muchas veces los candidatos no parten desde el mismo punto.
Los requisitos académicos, la exigencia de determinadas experiencias previas, la forma en que se redactan los avisos o incluso ciertos sesgos inconscientes pueden transformarse en barreras de acceso para jóvenes que crecieron en contextos más complejos.
“Muchas veces decimos que nuestras búsquedas están abiertas para todos, pero cuando analizamos en profundidad vemos que no todos parten desde el mismo punto.” Natalia Scquizzato, EY
La diversidad socioeconómica obliga entonces a revisar una pregunta fundamental: ¿están las organizaciones seleccionando únicamente a los mejores candidatos o están seleccionando a quienes tuvieron más oportunidades para demostrar su potencial?
Del currículum al potencial
Uno de los cambios más relevantes que comienzan a adoptar las áreas de talento consiste en desplazar el foco desde la experiencia previa hacia las competencias y el potencial de desarrollo.
Habilidades como la capacidad de adaptación, la comunicación, el trabajo en equipo, la iniciativa, la resiliencia o la resolución de problemas se han convertido en atributos cada vez más valorados para posiciones de ingreso.
En este contexto, organizaciones como Fundación Forge trabajan en el desarrollo de estas competencias acompañando a jóvenes de entre 17 y 24 años en su preparación para el mundo laboral. El objetivo no es solamente facilitar el acceso al primer empleo, sino también fortalecer la confianza, la autonomía y la capacidad de proyectar una trayectoria profesional.
“Lo socioeconómico es algo invisible, es algo que no se dice.” Natalia Scquizzato, EY
Empresas que amplían la mirada
La experiencia compartida por EY mostró cómo las organizaciones pueden identificar barreras que muchas veces pasan inadvertidas dentro de sus propios procesos.
Revisar descripciones de puestos, flexibilizar determinados requisitos o generar instancias de acompañamiento durante la inserción laboral son algunas de las prácticas que permiten ampliar el acceso al empleo sin resignar calidad en la selección.
Lejos de tratarse de acciones asistencialistas, estas iniciativas responden a una lógica estratégica: ampliar la base de talento disponible en un contexto donde muchas organizaciones enfrentan dificultades para cubrir posiciones y desarrollar nuevas capacidades.
Además, la incorporación de personas con trayectorias diversas contribuye a enriquecer perspectivas, mejorar la comprensión de distintos segmentos sociales y fortalecer la innovación dentro de los equipos.
El rol de las alianzas
La empleabilidad juvenil es un desafío demasiado complejo para ser abordado por un único actor.
Por ello, las alianzas entre empresas, organizaciones sociales y sistemas educativos aparecen como una herramienta clave para generar resultados sostenibles.
“La felicidad que nos da la alianza con Forge es poder dar consistencia y abarcar los principales países de América Latina donde estamos presentes.” Marina Fabricio, Accor
Fundación Forge trabaja actualmente con más de 400 empresas en América Latina y ha alcanzado a más de 1,2 millones de jóvenes a lo largo de sus veinte años de trayectoria. Su modelo combina formación en habilidades socioemocionales, acompañamiento en la búsqueda laboral y articulación directa con empleadores.
Este tipo de iniciativas permite reducir la distancia entre el sistema educativo y el mercado laboral, facilitando que los jóvenes desarrollen las competencias que las empresas necesitan y que las empresas accedan a perfiles que de otro modo podrían permanecer invisibles.
“Cuando vemos los testimonios de los colaboradores, nos damos cuenta de que la verdad somos nosotros los que ganamos.” Marina Fabricio, Accor
Diversidad e inclusión más allá de las categorías tradicionales
La experiencia de compañías como Accor y EY refleja una tendencia creciente: la diversidad socioeconómica comienza a ocupar un lugar cada vez más relevante dentro de las estrategias de diversidad, equidad e inclusión.
“Para nosotros dentro de Accor, una empresa de hotelería que nace por la esencia de recibir, no hay otra manera de pensar nuestro ADN que con personas, historias y todo aquello que las torna únicas.” Marina Fabricio, Accor
La razón es simple. Las organizaciones que logran incorporar personas con trayectorias, contextos y experiencias diferentes suelen desarrollar culturas más abiertas, resilientes y adaptables.
En un entorno marcado por la transformación tecnológica, la escasez de determinados perfiles y la necesidad permanente de innovación, ampliar el acceso al talento ya no es únicamente una cuestión de impacto social. También es una decisión de negocio.
Números clave
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Las oradoras
Silvana Muñoz
Directora de Alianzas Estratégicas Río de la Plata (Argentina y Uruguay) de Fundación Forge. Licenciada en Ciencia Política por la Universidad del Salvador y MBA por IDEA. Desde hace más de una década trabaja articulando alianzas entre empresas, fundaciones, gobiernos e instituciones para promover la empleabilidad juvenil.
Natalia Squizzato
Associate Director del Talent Team de EY Argentina. Licenciada en Sociología por la Universidad de Buenos Aires. Lidera las áreas de Empleo, Employer Branding y Relaciones Universitarias de la firma y participa activamente en iniciativas vinculadas a diversidad, equidad e inclusión.
Marina Fabricio
Regional Director People & Culture North & Hispanic Americas – Premium, Midscale & Economy Division en Accor. Cuenta con una amplia trayectoria en la industria hotelera y lidera estrategias de gestión de personas para más de 4.000 colaboradores en 12 países.
La temática fue abordada durante el último encuentro de la Comisión de Recursos Humanos de CCI France Argentine, que reunió a representantes de empresas y especialistas para reflexionar sobre cómo generar más y mejores oportunidades para las nuevas generaciones y construir organizaciones más inclusivas y competitivas.
