Este webinar fue organizado por la Comisión Recursos Humanos, el 23 de abril de 2024. Los oradores fueron Dolores Liendo, de Mercer, y Carlos Curi, de Pygmalion Financial Wellness.
Dolores Liendo
(03:33) «El bienestar hoy en términos de agenda de recursos humanos es uno de los tantos pilares que las organizaciones están trabajando, particularmente en el contexto que estamos viviendo acá en la Argentina. Vamos a hacer foco en tres distintas fuentes de Mercer: la primera está basada en Insight Employees Mind, un estudio que hicimos el año pasado sobre qué piensan los colaboradores; luego la Global Talent Trends, otra de las encuestas que hace Mercer a nivel global; por último, la información vinculada a la encuesta Spot de Mercer, sobre cómo las organizaciones están acompañando desde la parte financiera a los colaboradores.
1. Los propósitos de los programas de bienestar financiero
2. Contexto
3. Acciones que puedes tomar
4. Planificación para el retiro: herramientas y recursos»
(05:39) «La primera pregunta que suelen hacernos es cuándo tengo que empezar a pensar en mi retiro y la respuesta es ayer. El marco conceptual: cuál es el propósito de las organizaciones en términos de los programas de bienestar financiero. Hablo de los programas y no de acciones aisladas de bienestar financiero. Dentro del bienestar general y la cultura de cuidado que hoy prima en las organizaciones tenemos el pilar social, el pilar emocional y el pilar financiero. Dentro del pilar financiero, las organizaciones acompañan con un montón de iniciativas y estrategias. Hoy en el contexto macroeconómico y social que estamos viviendo desde la organización tenemos un rol social y un rol protagónico para acompañar a nuestros colaboradores en este contexto con distintos tipos de herramientas, que pueden ir desde los distintos programas de beneficios hasta la parte de formación».
(07:40) «Educación financiera: hay un montón de oferta en el mercado y cuando vienen y trabajan sobre la educación financiera en las organizaciones, de cara al colaborador, lo que vemos es que acercan una batería de productos financieros que fomentan el consumo, porque no tenemos hábitos saludables de administración del dinero. No sabemos cómo administrar el dinero. Desde la mirada de Mercer nosotros trabajamos sobre los hábitos saludables y la relación saludable con el dinero para construir un patrimonio para el retiro. Esto tiene que empezar en la edad temprana».
(09:40) «¿Qué genera en el colaborador cuando trabajamos con la misma dimensión con la que trabajamos otros pilares? El malestar financiero impacta en la productividad de los colaboradores. Hoy tenemos cinco áreas de oportunidad desde las organizaciones. La primera es enfocarnos en la seguridad financiera. Desde el punto de vista de los colaboradores, cuáles son sus necesidades insatisfechas: las preocupaciones vinculadas a lo financiero, cubrir gastos y poder jubilarme, son hoy de las principales».
(14:18) «Seis horas de trabajo al mes destinan los colaboradores a preocuparse u ocuparse de sus finanzas personales, globalmente, y si venimos a Argentina, tenemos un desafío adicional. Seis horas de trabajo mensuales representan el 3 % de la productividad al mes. Esto responde el porqué se debería estar trabajándolo como organización».
(16:15) «Debemos prepararnos para la economía de la longevidad. El envejecimiento de la fuerza laboral es un gran desafío financiero. Desde las organizaciones hay una gran preocupación; hoy en las organizaciones tenemos cuatro generaciones conviviendo».
(17:39) «El 66 % de los colaboradores confían que la organización los va a ayudar a prepararse para la jubilación. Este dato es global. No solamente es el plan de retiro, es prepararse desde una edad temprana. Los motivos de los empleados para jubilarse más tarde: el principal motivo era netamente económico en 2022; hoy, en cambio, el principal motivo por el que la gente no se jubila la edad de jubilación es porque quieren tener un sentido de propósito; soy una persona que quiere seguir contribuyendo positivamente a la sociedad. Las personas se quieren quedar trabajando en las organizaciones porque necesitan un sentido de propósito. Solo en tercer lugar, y por debajo del 50 %, es la necesidad de dinero extra».
(26:42) «Cada vez más son las organizaciones que se ocupan y preocupan en crear dos cosas: cuadros sustentables de talento y empleabilidad. Que la persona llegada la edad de retiro pueda desde otro lugar seguir contribuyendo positivamente, con un modelo tal vez más flexible, donde ese conocimiento continúe siendo parte del activo de la organización».
La Argentina está en el último lugar en el sistema de pensiones del mundo. Uno podría decir: Bueno somos Latinoamérica, pero Uruguay está en el top 10 y Chile en el top 15. Si no hacemos algo como país no podemos afrontar las obligaciones con los jubilados futuros.
(29:38) «¿Por qué debemos ayudar y trabajar con los colaboradores? Primero, la jubilación está topeada, eso todos lo sabemos. Hoy la persona que accede a la jubilación máxima se lleva AR$ 1.100.000. ¿Cómo llego a la jubilación máxima? Las últimas 120 remuneraciones, que son las que se toman como promedio para determinar el haber jubilatorio, tienen que haber sido por la máxima remuneración sujeta a aporte. Yo debería haber estado cobrando al momento del retiro por encima de 1.800.000 pesos. Si estoy por debajo no accedo a la máxima».
(32:13) «La tasa de sustitución es del 48,6 %; yo debería generar un patrimonio, para mantener mi misma calidad de vida, por ese 48,6. ¿Cómo hago? Ahí está el rol de las organizaciones; tenemos que acercarle a los colaboradores elementos para que puedan maximizar sus ahorros. Nuestro sistema previsional no es sostenible».
(33:31) «¿Qué están haciendo las organizaciones en Argentina para acompañar este contexto económico desafiante? El 39 % está buscando mejorar el paquete de beneficios: el 30 % está trabajando en educación financiera y el 7 % está trabajando en el plan de pensión. Hablamos de capacitación, desarrollo y bienestar desde los hábitos saludables. Es preciso trabajar sobre el desarrollo integral de un programa de bienestar financiero, trabajar en educación financiera y fomentar prepararnos para la jubilación».
(38:09) «Tenemos tres pilares fundamentales, pero pone en el centro a la persona, dándole herramientas. El conocimiento es clave. Más del 60 % de las organizaciones en Argentina tiene planes de pensión en sus organizaciones. ¿Qué tipo de planes? Básicamente son de contribución definida. El 90 % de los que tienen planes de pensiones acá en Argentina están estructurados a través de un fideicomiso, porque pueden tener las inversiones en el exterior».
(40:55) «En términos de elegibilidad, el 66 % es para posiciones clave. Se han hecho cada vez más inclusivos, es una forma interesantísima de permitirle generar ahorro a largo plazo. Los individuos no tenemos acceso a ciertos instrumentos, pero la organización sí puede acercar ese instrumento».
Carlos Curi
(43:53) «En el año 1950 la tasa de dependencia de la vejez era 11.1 activos contra 1 pasivo. En 2060 está pensada en 2.4. Lo que ocurre aquí en la Argentina está ocurriendo en el resto del mundo: los sistemas de reparto están quebrados, donde vemos las tasas de reemplazo más importantes son los países que tienen sistemas de capitalización sólidos».
(45:21) «¿Qué le pasa a la gente, a los colaboradores cuando se retiran? Dos cosas:
1) dejan de tener los ingresos que la compañía les daba como empleados;
2) dejan de estar contenidos por la compañía».
(46:09) «Hay que ahorrar desde el principio y no a partir de los 40 o 50. La planificación patrimonial son tres pilares:
1) cómo manejo mi portafolio, qué hago con mi dinero;
2) cómo optimizo mi situación legal, el tema sucesorio es muy importante dentro de la agenda de la persona;
3) el tema previsional, cuánto voy a ganar».
(47:28) «Al momento del retiro, las empresas le ofrecen al empleado un análisis previsional; se concentran fundamentalmente en arreglarles el problema previsional, se olvidan de todo lo demás. Creemos que tienen que gestionar de una manera mucho más eficiente este momento esta transición, porque es una transición sumamente importante. Los departamentos de RR.HH. deberían adoptar programas con una visión muy holística, que integren tanto el tema financiero como el legal y el previsional. Una solución integrada e individualizada; personalizada. Hay que sentarse con cada uno de los empleados que se están retirando y ver sus proyectos y su perfil de inversor. Hay que definir un cash-flow, un ingreso a partir del cual la persona pueda ir reemplazando parcial o totalmente los ingresos que venía generando como empleado».
(52:47) «Como conclusión: estos programas de bienestar post retiro no solamente complementan los planes de pensiones de retiro, sino que sirven para cualquier tipo de retiro que tenga la persona. La gente se siente más contenida; tiene profesionales que lo van guiando durante un par de meses; es un programa personalizado y no es caro para la empresa. En el caso de que no quiera hacerse cargo de ese costo, lo paga el individuo».
