En el marco del último desayuno de la Comisión de Recursos Humanos de CCI France Argentine, se presentó un análisis detallado sobre las tendencias en remuneraciones y compensaciones en el país, a cargo de Marcela Angeli (WTW). El encuentro permitió anticipar cómo las empresas están ajustando sus estrategias salariales en un contexto de desaceleración inflacionaria pero aún marcado por la incertidumbre.
Más allá de las condiciones coyunturales, el eje de la discusión estuvo puesto en la transformación del modelo de gestión de compensaciones: desde esquemas altamente reactivos frente a la inflación hacia estructuras progresivamente más previsibles, donde comienzan a reaparecer criterios de desempeño y mercado.
Un cierre 2025 más ordenado, pero aún tensionado
El año 2025 marcó un punto de inflexión. Tras períodos de alta volatilidad, las empresas lograron cierta recomposición del proceso salarial:
- Incremento promedio 2025: 30%
- Inflación anual: 31,2%
Esta leve brecha reactivó el debate sobre ajustes compensatorios (“catch-up”), aunque la mayoría de las empresas optó por no implementarlos:
- 69% no aplicará catch-up en 2026
- Solo una minoría prevé ajustes adicionales o refuerzos en el primer incremento del año
El consenso del mercado indica que el “catch-up” perdió relevancia como herramienta estructural y se limita a situaciones puntuales.
“Terminamos 2025 con un incremento promedio del 30% frente a una inflación del 31,2%. Para muchas empresas, esa diferencia no justifica un catch-up estructural.”
2026: previsibilidad relativa y ajustes más espaciados
Para 2026, las empresas comienzan a operar con mayor previsibilidad, aunque aún con revisiones en curso:
- Presupuesto salarial proyectado: entre 23% y 24%
- 74% de las empresas ya definió su presupuesto
- Inflación estimada utilizada para el presupuesto: ~23,2%
Sin embargo, casi la mitad de las compañías mantiene estos valores bajo análisis, lo que anticipa posibles ajustes hacia el segundo semestre.
“La inflación es un indicador clave para definir el presupuesto salarial, pero eso no implica que las empresas estén comprometidas a ajustar salarios al 100% de la inflación.”
En términos operativos, se consolida una lógica de múltiples ajustes:
- Predominan 2 a 4 incrementos salariales al año
- El mes de abril concentra uno de los momentos clave de ajuste
Este esquema refleja una transición: menor frecuencia que en los años de alta inflación, pero aún lejos de la lógica de un único ajuste anual.
Mérito: una reintroducción parcial y aún inconsistente
Uno de los ejes más debatidos del encuentro fue el lugar del mérito en la política salarial. Lejos de consolidarse como un nuevo estándar, su reaparición se da de manera gradual, limitada y, en muchos casos, ambigua.
- 38% de las empresas aplica ajustes generales (mismo % para todos)
- 37% utiliza esquemas mixtos (general + diferenciación por desempeño)
- 61% prevé otorgar ajustes por mérito
Sin embargo, incluso entre aquellas compañías que declaran incorporar mérito, su peso relativo sigue siendo acotado. En la práctica, funciona como un complemento al ajuste general más que como un verdadero driver de diferenciación salarial.
Cuando se aplica, alcanza al 50%–70% de la población y representa incrementos adicionales de 4% a 10%, generalmente incorporados al salario sin explicitarse como mérito, lo que puede generar tensiones de equidad.
En este contexto, el mérito aparece más como una práctica en transición que como un modelo consolidado, todavía condicionado por la lógica inflacionaria.
Bono anual: alta prevalencia y resultados relativamente sólidos
La compensación variable mantiene un rol central en el paquete total:
- 78% de las empresas pagó el bono anual 2025
- La mayoría de los pagos se ubicó entre el 90% y el 120% del target
- 92% de los bonos se paga en pesos argentinos
Los niveles de bono varían según jerarquía:
- Ejecutivos: 23% a 48% del salario anual
- Mandos medios: 10% a 22%
- Profesionales: 8% a 19%
A su vez, el bono combina resultados de negocio y desempeño individual, con mayor peso de los indicadores corporativos en los niveles más altos.
Estructuras salariales y mercado: hacia una gestión más técnica
Otro cambio significativo es el fortalecimiento de herramientas de gestión salarial:
- 73% de las empresas cuenta con estructuras salariales formales
- La actualización de bandas se realiza mayormente en función de datos de mercado (aging)
- La mayoría de las compañías ajusta estas referencias en línea con los incrementos salariales
Este enfoque refuerza una tendencia: la profesionalización de la gestión de compensaciones, con mayor uso de benchmarks y menor dependencia de decisiones puramente reactivas.
Incentivos de largo plazo: foco en la retención de talento clave
Los incentivos de largo plazo continúan concentrados en posiciones estratégicas:
- 54% de las empresas cuenta con planes de incentivos de largo plazo
- Principalmente dirigidos a niveles de alta dirección y gerencias senior
Estos instrumentos buscan reforzar la retención en un contexto donde la estabilidad macroeconómica aún no está plenamente consolidada.
Puntos clave del encuentro
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Sobre la oradora
Marcela Angeli es Directora del área de Work & Rewards en Willis Towers Watson (WTW) Argentina, donde se desempeña desde hace más de 30 años. Abogada egresada de la Universidad de Buenos Aires, cuenta con una extensa trayectoria en consultoría en recursos humanos, liderazgo de equipos y negociación. A lo largo de su carrera, ha acompañado a numerosas organizaciones en el diseño de estrategias de compensaciones y gestión del talento, consolidándose como una referente del mercado corporativo argentino.
El encuentro que tuvo lugar el 16/04/2026 se inscribe en el ciclo anual de la Comisión de Recursos Humanos de CCI France Argentine, que reúne a referentes del sector para analizar tendencias clave y compartir experiencias sobre los desafíos actuales en la gestión del capital humano.
