Marisa Misichia explica cómo el Development Center y el Test BTSA ayudan a evaluar las competencias de los candidatos y empleados, identificar sus fortalezas y áreas de mejora, y proporcionarles feedback efectivo para su desarrollo profesional.
Actividad de la Comisión de Recusos Humanos. 10/05/2023
Oradora: Marisa Misischia, socia fundadora y CEO de MM Gestionamos Talentos y CompasivaMente
(04:48) «Centraré mi charla sobre la detección y retención de talentos, en estos momentos en los cuales hay tanta rotación y se hace difícil captar candidatos. Pero antes quiero precisar que no consideramos el talento como algo cerrado. Todos somos talentosos para algo. Lo importante es descubrir para qué. Consideramos que el talento es algo que se estimula, que se puede desarrollar. Nuestra propuesta es entonces mirar hacia adentro de nuestras organizaciones para buscarlo, antes de ir afuera. Es una práctica que además promueve el engagement, porque la compañía compromete así a sus empleados».
(08:50) «Cuando hablamos de potencial estamos pensando en futuro. Una vez que detectamos colaboradores con alto potencial, pueden brindar valor agregado a la organización y son candidatos para puestos de mayor responsabilidad y planes de sucesión. Algunas empresas tienen programas de desarrollos de talentos. Otras pueden empezar a desarrollarlo. Hay que tomar en cuenta que un muy buen desempeño no siempre está acompañado por una justa herramienta de evaluación de ese desempeño. Y puede pasar que una persona con alta performance sea promovida a una posición de responsabilidades y no tiene las habilidades para encararlas. Es una frustración tanto para la compañía como para el candidato. No siempre el desempeño es indicador de potencial y de buen rendimiento».
(11:03) «Lo queproponemos es un mix entre desempeño y potencial. Cuando encontramos esa intersección, seguramente estemos frente a un candidato con alto potencial. Hay que ir abandonando los esquemas rígidos de evaluación de desempeño y reemplazarlos por un feedback permanente, porque estamos en un entorno que es absolutamente cambiante. Aunque siempre es importante tener una evaluación de desempeños».
Tenemos que utilizar herramientas que sean predictoras de potencial no de las habilidades que hoy tiene este candidato sino de las que podría llegar a desarrollar.
(15:35) «Es importante entender cuáles son las necesidades de la persona que vamos a evaluar para ascenderla; y si hoy está de acuerdo con esta propuesta o con esta potencial posibilidad. Puede ocurrir que una empresa quiera promover a una persona de acuerdo a sus necesidades y no evalúa las necesidades del candidato. Esto puede pasar, por ejemplo, dentro de una multinacional, si la promoción implica vivir un tiempo fuera del país. Hay que tomar en cuenta la situación familiar del candidato, en este caso preciso. Debemos tener en mente que este tipo de propuesta siempre deben representar un win-win tanto para la empresa como para el candidato».
(16:55) «Cuando tenemos que detectar el potencial para retener y desarrollar los talentos, en nuestra consultora usamos una herramienta que nos ha dado muchísimos resultados. Se trata de la evaluación de potencial con Development Center. Los formatos son individuales pero con multiplicidad de ejercicios y herramientas. La otra cara tiene que ser el feedback cada vez que vamos a evaluar un potencial, para que el proceso sea transparente. El Development Center es un programa o un proceso de evaluación múltiple que utiliza distintos tipos de técnicas y herramientas para evaluar distintos candidatos en forma simultánea. Se puede utilizar también de manera individual pero siempre con esa misma variedad de técnicas. Por ejemplo, un candidato puede estar haciendo una entrevista centrada en competencias con un consultor y a su vez realizar un ejercicio de análisis y presentación con otro consultor, realizar un ejercicio de grupo o una tarea de búsqueda de información. Excepto durante la entrevista, que es absolutamente individual y confidencial, intervienen varios observadores que no pertenecen al área, para evitar contaminaciones y garantizar objetividad y transparencia. Por ejemplo, un gerente comercial puede estar evaluando a candidatos del área financiera y un gerente de finanzas puede estar observando candidatos del área comercial».
(21:25) «Lo interesante cuando trabajamos con este modelo es que el día de mañana un candidato que fue promovido puede convertirse a su vez en observador. Conoce la actividad desde los dos lados. Lo hacen con muchísimas ganas y con muchísimo placer porque saben de la transparencia del proceso. Para la compañía es todo beneficio, porque se detectan talentos con parámetros justos y ecuánimes; y se analiza de manera transversal equipos altamente eficientes».
(26:00) «Hoy en día, en las compañías, tenemos que tener mentes que puedan innovar y puedan detectar posibilidades para implementar prácticas nuevas. Más allá de la función que ocupe la persona, es importante detectar esas miradas proyectivas. Se va cambiando el nombre de esta competencia y ahora se hace mucho foco en la inteligencia emocional. Cuando hablamos de competencias vamos a poder extraer indicadores y distintos niveles de habilidades y distintos niveles. Con respecto a la inteligencia emocional o el manejo del estrés, tiene que ver con administrar los recursos internos y la resiliencia en pos de que las presiones y exigencias del día a día no generen costos físicos, psíquicos o emocionales. Si promovemos a una persona que no tiene tan desarrollada esta aptitud, la vamos a exponer a sufrimientos».
(35:00) «Si las tablas de evaluación y las técnicas de evaluación no llegan a descubrir la potencialidad, el Test BTSA, que nosotros utilizamos desde hace doce años, es altamente predictivo del potencial del candidato. Se trata de un test que está basado en las neurociencias y justamente nos permite identificar aquellas preferencias que son genuinas y no forzadas. Se administra online y en general recibimos los resultados antes de hacer el proceso del Development Center. Entonces podemos chequear algunas cosas durante la entrevista».
(41:10) «Cuando las expectativas para el puesto no se cumplen, desembocamos sobre la complejidad de una rescisión sin causa. El video se convierte en evidencia para justificar la decisión. Si la persona después todo un proceso de evaluación, de seguimiento y de acompañamiento no cumple efectivamente con las necesidades de la organización para el puesto, esa evidencia nos servirá como para sostener la decisión. Esa evidencia documental desde lo legal es muy importante. Pero no hay que pensar en todo el proceso desde el punto de vista de las desvinculaciones, sino desde aquel de las retenciones de talento».
(43:50) «El test BTSA es una herramienta que nosotros utilizamos y es el único modelo que muestra las preferencias naturales de los individuos y la forma en la que muchas veces han sido adaptadas o desviadas como respuestas a las demandas del entorno. En muchos casos, nuestras competencias fueron forzadas y con el test nos damos cuenta de cómo impactan en la falta de estado de flow de bienestar que causa situaciones de estrés. Es una herramienta empleada en más de 20 países y se puede realizar en distintos idiomas. La adoptaron empresas líderes desde hace más de 25 años y nosotros hace doce años que estamos certificados para Latinoamérica. Es un muy buen predictor en conjunto con otras metodologías de potencial. Plantea como el encéfalo está dividido en cuatro cuadrantes. El frontal izquierdo tiene que ver con todo lo lógico y lo matemático. Lo desarrollaron personas que son altamente decisorias y organizadas. El frontal derecho nos indica que la persona es innovadora y abierta a los desafíos. Le atraen las cosas nuevas y tiene olfato para lo que viene. El posterior izquierdo denota a personas que siguen reglas y pautas de trabajo, que son metódicas, minuciosas y tienen una buena visión de control. Se trata de empleados leales y muy cumplidores. En el caso del cuadrante posterior derecho, la persona está más inclinada a las relaciones interpersonales. Le gusta vivir en armonía y en equilibrio, es empática y no le gustan las situaciones conflictivas».
Más datos en www.marisamisischia.com.ar.
