Un resumen del webinar presentado por la Comisión de Recursos Humanos, el 14 de julio de 2022.
Los oradores fueron:
Gabriel Pereyra, socio fundador de ModoBeta
Eduardo Laporte, director de Recursos Humanos de Frávega
Gabriel Pereyra
(04:24) «Una empresa pequeña, de unas 100 personas, nacional y de servicios, compuesta mayoritariamente por gente joven: conozco una persona que trabaja ahí y estaba muy contenta, hasta que un día me dijo, «me sacaron el viernes flex, me voy a ir». El dueño fue a la oficina, vio que no había nadie, pensó para qué había invertido tanta plata, y pidió que todos volvieran».
(06:14) «Un director cuenta que a partir del retorno a la presencialidad no lograba que la gente vuelva a la oficina, y con tono un tanto indignado se preguntaba por qué la gente no iba a la oficina, pero sí a comer gracias a un beneficio disponible en locales de los alrededores. Estas historias tienen un punto en común que cada vez más en las empresas sale a la luz: las llamo las «decisiones del yo», «las decisiones del ego». Hoy ninguna corporación va a lograr engagement desde el «yo quiero tal cosa». Esta es una época de «menos yo» y «más nosotros». Significa poder entender el contexto y tratar de entender qué es lo que piensan las personas».
(08:56) «¿Por qué está pasando esto? ¿Por qué hoy las políticas de bienestar, el engagement, está en el top de las agendas de gestión de personal? Primero, está claro que la pandemia produjo una profunda transformación. Todo pasa tan rápido que no somos capaces de digerirlo y además hemos adoptado soluciones tecnológicas impensadas. Si con este mismo evento vemos que fue más cómodo hacerlo virtual, ¿por qué esto no lo hacemos en las organizaciones? ¿Por qué seguimos casi obstinadamente insistiendo con soluciones que no son de estos tiempos? ¿Cuál es el propósito de seguir insistiendo solo porque yo lo digo? Tenemos que dejar de pensar en empleados, colaboradores: son personas, con individualidades. ¿Por qué entonces seguimos insistiendo en pensar políticas iguales para todos? Venimos pensando mucho en la diversidad, pero cuando bajamos a la práctica seguimos pensando e insistiendo desde nuestro yo, nuestro ego».
(13:20) «Esta es una época de talento muy escaso, no solo en Argentina sino en el mundo. Cuando hablamos de cuidar a la gente y de pensar en políticas, traje algunos lineamientos de los cuales se habla más de lo que se practica».
(16:19) «Una de las principales víctimas del mundo pospandemia es la verticalidad. Justamente aquello de «yo invertí mucho acá, entonces ustedes tienen que venir y usarlo». Si no hacemos esto en nuestras casas, ¿por qué hacemos esto en las empresas? Ahora bien, la horizontalidad tampoco significa el «vale todo», tampoco significa «hacemos lo que queremos»; sino poner un orden de paridad donde todos construimos desde nuestro sentido, desde un propósito común. Tenemos que buscar la forma de construir sentido entre todos. Esto es pensar a la gente en el centro, hablar en conjunto siempre con un propósito que nos enmarque, tratando de que las dos puntas nos encontremos en un espacio común».
(19:27) «Uno: menos yo, y más nosotros. Dos: pensar un poco más la horizontalidad, construir en conjunto. Tres: tenemos que pensar políticas de bienestar para estar bien, porque el contexto es agotador».
Eduardo Laporte
(24:12) «Ingresé a Fávrega el 20 de marzo, en plena pandemia y desde mi casa intentando entender una empresa nueva, un negocio nuevo. No existía en Frávega la cultura de aplicar ciertos beneficios vinculados con el flex-time. Hoy existe. Somos más de 3000 colaboradores, con más de 100 sucursales en todo el país. Y convive con cuatro sindicatos, con estilos de liderazgo totalmente distintos. En cuanto al engagement nos resultó muy difícil aplicarlo en pleno proceso, en el que nuestro negocio se vio plenamente impactado por la pandemia».
(27:57) «Cuando en una organización conviven tantos sindicatos, se complejiza mucho. Les podría decir que nos cambió el contexto y cambió el negocio, de modo que hubo que anticipar muchos cambios en los estilos. Al hacer una encuesta, el principal reclamo resultaron no ser los beneficios: lo primero fue querer recibir un buen trato».
(32:14) «También encontramos que la gente tenía mucho reclamo con respecto al tema de los beneficios que no se sostenían en el tiempo: entonces implementamos un paquete de beneficios que fueran sostenibles, que no se cortaran a la primera crisis. Además, los beneficios no pueden ser para todos exactamente los mismos, pero en todo esto con un solo hilo conductor: buscamos garantizar que estos beneficios puedan ser beneficios. Ahora hicimos once convenios -con universidades, escuelas de tecnología, gimnasios, institutos de idioma- que en cualquier crisis económica no me van a impactar».
(36:11) «Cuando trabajaba en LAN, el principal beneficio era el poder viajar, pero la letra chica con restricciones era menos conocida. Pero ahora cambió la expectativa con respecto al beneficio, se privilegia cuánto se va a ganar por sobre esos beneficios».
(40:26) «Hoy tengo cero costo para la empresa en los beneficios, por eso me aseguro sustentabilidad. Ahora el tema de la obra social, no puedo, porque tengo cuatro sindicatos que tienen sus obras sociales. Tenemos que pensar en nosotros, pero también en nosotros segmentadamente, porque no todos tienen la misma necesidad. Por lo tanto el producto que debemos presentar es distinto y eso no es garantía de que el compromiso de la gente aumente cuando aumentan los beneficios».
