Un resumen del webinar organizado por la Comisión Legal y Fiscal de CCI France Argentine el 14 de septiembre de 2021, con el Dr. Roberto Peña, titular del Estudio Peña Pereira de Azevedo & Asociados.
(06:00) «Primero vamos a definir qué es el despido y luego cuál es la causa o el origen por el cual el empleador puede sancionar. También vamos a ver cuáles son las condiciones o requisitos para la aplicación de sanciones y más tarde las diferentes sanciones que hay legalmente y ver lo que dice la jurisprudencia. Finalmente, les daré unos consejos a los efectos de tomar decisiones en el ámbito disciplinario».
(07:10) «Qué es el régimen disciplinario de la empresa: es el conjunto de normas generales y particulares que se aplican en el ámbito laboral para facilitar los objetivos de convivencia, armonía y producción».
(11:09) «Los fundamentos legales para que el empleador pueda aplicar sanciones al personal surge de las normas de organización y dirección de la empresa y más particularmente del Artículo 67. Es la base del poder sancionador del empleador. Al mismo tiempo los deberes de diligencia, fidelidad y obediencia del empleado están definidos por el Artículo 86 de la Ley de Contrato de Trabajo».
(13:07) «Para la aplicación de sanciones, el primer requisito es la confirmación de la existencia real de una falta. Las sanciones deben ser razonables y proporcionales al incumplimiento. Se trata del concepto de justa causa. Las sanciones se deben informar por escrito, deben ser coetáneas a la falta y no pueden agravarse por decisión del empleador. Es importante destacar que la sanción debe ser aceptada por el ordenamiento legal y que el trabajador tiene derecho a impugnar la sanción. Finalmente, es bueno recordar que no se pueden aplicar dos sanciones por un mismo hecho».
(20:35) «Hay cuatro tipos de sanciones disciplinarias: el llamado de atención, la amonestación, la suspensión y el despido. Pero quisiera destacar que en derecho laboral, a diferencia del derecho penal, no existe una tabla que disponga cuál es el hecho o la falta y la sanción que le corresponde. Es un inconveniente y un desafío a la inteligencia y a la capacidad del responsable al mismo tiempo».
(39:00) «La ley prevé despidos por justa causa en el marco del Artículo 242. La comunicación de la decisión de despido también tiene un marco específico previsto por la legislación. Está detallado en el Artículo 243».
(50:50) «Damos varios consejos a empleadores o responsables del manejo del personal en una empresa y el primero es mantener en orden y actualizar el legajo de cada empleado e ir adoptando sanciones en forma proporcional, basándose sobre los antecedentes de cada persona. Para esto es primordial haber redactado un Reglamento Interno a la empresa. Antes de aplicar una sanción, se aconseja dejar espacio para que el empleado pueda realizar un descargo, antes de adoptar la sanción. Finalmente, se recomienda dar cumplimiento al requisito de razonabilidad. Las medidas se deben aplicar en un marco de debido respeto y evitando abusos de la facultad sancionaria. Se recomienda también analizar si el hecho que provoca la sanción puede ser probado, en caso de que deriva hacia acciones legales. Por la misma razones es importante que los intervinientes en una causa de sanción emitan informes a la Gerencia General de la empresa para documentar el proceso y los motivos ante un posible proceso judicial. Finalmente se aconseja optar siempre por la menor sanción y evitar el despido cuando se plantean dudas».
