Abril 2025. Por Maricruz Ojeda (Mercer), Carlos Curi (Pygmalion) y Ethel Zulli (Diagonal)
La estructura demográfica del mundo está cambiando rápidamente. En las próximas décadas, el crecimiento del segmento de adultos mayores será uno de los factores que más impacten sobre la organización del trabajo, la gestión del talento y la sostenibilidad de los sistemas previsionales. Comprender este fenómeno y actuar con anticipación es hoy una prioridad para las organizaciones.
A medida que la expectativa de vida aumenta y que muchas personas mayores desean o necesitan seguir activas laboralmente, conviven en las empresas hasta cinco generaciones, con modos, motivaciones y capacidades muy distintas. Esta diversidad etaria representa tanto un desafío como una gran oportunidad.
Cambios demográficos y brechas económicas
Según proyecciones internacionales, para 2050 uno de cada seis adultos en edad laboral tendrá más de 65 años. En países como Argentina, donde el 24 % de la población ya supera los 60, esta transformación se está acelerando (Maricruz Ojeda). Sin embargo, el sistema previsional no está preparado para sostener jubilaciones prolongadas: muchos trabajadores no logran acumular aportes suficientes y, a la vez, carecen de estrategias de ahorro complementario (Carlos Curi).
Más del 50 % de los empleados considera que no podrá mantener su nivel de vida tras jubilarse. Al mismo tiempo, el 25 % estaría dispuesto a renunciar a un 10 % de su salario actual a cambio de mayores contribuciones del empleador a programas de retiro (Maricruz Ojeda). La demanda de acompañamiento financiero y previsional crece, y las empresas deben responder con asesoramiento, talleres y una planificación que mire más allá de la edad cronológica (Carlos Curi).
Edadismo: una barrera silenciosa
Las personas mayores de 45 años son, en muchos contextos laborales, consideradas demasiado viejas para trabajar y demasiado jóvenes para jubilarse. Este limbo etario está marcado por el edadismo: un sesgo que limita el acceso a nuevas oportunidades, afecta la autoestima y empobrece la diversidad de los equipos (Ethel Zulli).
Combatir estos prejuicios no es solo una cuestión ética o de inclusión, sino una necesidad estratégica. La economía «Silver», compuesta por personas mayores activas, tiene un potencial transformador inmenso, tanto como consumidores como colaboradores (Ethel Zulli). Según datos del Observatorio +45 de Diagonal, esta franja etaria representa una fuerza económica y social subestimada, que necesita ser integrada con políticas de inclusión reales.
Preparar el retiro, no solo para salir
El retiro laboral no debería ser un corte abrupto, sino una transición planificada, acompañada y flexible. Modelos graduales que permitan transmitir conocimientos, adaptar horarios y mantener el sentido de propósito pueden beneficiar tanto a las personas como a las organizaciones (Carlos Curi).
Además, implementar programas de educación financiera, coaching de retiro y asesoramiento legal o previsional son herramientas que fortalecen la relación entre empresa y colaborador en una etapa clave de la vida (Maricruz Ojeda). El retiro debe dejar de ser concebido como un fin, y pensarse como una reconfiguración del ciclo laboral (Ethel Zulli).
Convivencia generacional: del conflicto a la innovación
Cada generación aporta valores distintos: experiencia, resiliencia, autonomía, creatividad, adaptación tecnológica, colaboración digital. Sin políticas específicas que promuevan el trabajo intergeneracional, estas diferencias pueden derivar en tensiones o estancamiento (Ethel Zulli). Pero bien gestionadas, enriquecen la cultura organizacional, fomentan la innovación y fortalecen la sostenibilidad del negocio.
Diseñar esquemas de retiro por etapas, fomentar el trabajo colaborativo y rediseñar los beneficios según cada etapa de la vida son medidas esenciales para construir una fuerza laboral resiliente (Carlos Curi y Maricruz Ojeda).
Datos destacados sobre longevidad y empleo
| Indicador | Dato / Cifra | Fuente / Año |
|---|---|---|
| Personas mayores de 65 años en 2050 (global) | 1 de cada 6 adultos en edad laboral | ONU / Mercer |
| Mayores de 60 vs menores de 10 en 2036 (Argentina) | Más mayores de 60 que menores de 10 | Diagonal |
| Empleados que retrasan la jubilación por razones sociales | 41% | Mercer – Global Talent Trends |
| Empleados dispuestos a cambiar salario por mayor aporte previsional | 25% | Mercer |
| Empresas que asesoran en transición a la jubilación | 5 de cada 6 | Spot Premium, marzo 2025 |
| Millennials y Gen Z que prevén cuidar familiares mayores | 67% | Mercer |
| Organizaciones que excluyen la edad en DEI | 40% | Mercer Longevity Survey 2024 |
Los oradores
Maricruz Ojeda
Abogada, Consultora Previsional Senior en Mercer. Especialista en retiro laboral y economía de la longevidad. Con amplia experiencia en asesoramiento previsional a empresas y personas, combina un enfoque técnico y humano para facilitar transiciones laborales planificadas y con impacto positivo. Graduada de la Universidad Nacional del Sur, con matrícula federal y legajo en ANSES.
Ethel Zulli
Presidenta de la Asociación Civil Diagonal, exdirectiva de Renault y referente en sostenibilidad, género y diversidad etaria. Promueve la economía Silver y combate el edadismo. Docente en la UBA y otras universidades, TED Speaker y mentora de múltiples redes. Lidera el Observatorio +45 y es reconocida por su enfoque innovador e inclusivo en cultura organizacional.
Carlos Curi
Socio fundador de Pygmalion Financial Wellness. Fue Director Regional de BNP Paribas Asset Management y tiene más de 20 años de experiencia en finanzas y programas de retiro corporativo. Economista y Doctor en Ciencias Políticas, es también mentor del programa NAVES Federal del IAE Business School.
Fuente:
Desayuno de la Comisión de Recursos Humanos de la CCI France Argentine, realizado el 22 de abril de 2025.
