Durante el almuerzo de fin de año de la Comisión de Recursos Humanos, organizado el 7 de diciembre de 2021, Pablo Maison, Chief Human Ressource Officer del Grupo Pérez Companc, reflexiona sobre el impacto de la pandemia en el mundo laboral.
(00:50) «En el mundo corporativo no hubo pérdidas como en otros sectores. Las organizaciones reaccionaron más rápidamente que los estados, en todo el mundo y no solamente en el continente. Pero el desafío de la segunda etapa de la pandemia fue cómo hacer para que la gente vuelva a sus lugares de trabajo; siempre y cuando quiso volver. Una proporción importante de personas no está dispuesta en volver a un modo presencial. Y si está dispuesta, no lo es para hacerlo en las condiciones de antes. Esta situación va de par con un quiebre en el sistema organizacional de la autoridad de las compañías. Sobre todo para los más jóvenes».
(04:23) «Lo que deja la pandemia como legado no es la cuestión de saber si vamos a trabajar de manera virtual o presencial. Es más bien ese quiebre en el modelo de autoridad de las organizaciones sobre las fuerzas de trabajo. Hay un fenómeno adicional que ya se veía en la previa de la pandemia. A los jóvenes la noción de autoridad ya no les importaba. En Estados Unidos protagonizan la llamada Gran Renuncia. Abandonan masivamente los lugares de trabajo si no consiguen las condiciones que desean. Obviamente, se da en un mercado laboral dinámico y no pasa lo mismo en América Latina donde las tasas de desempleo son muy elevadas. No quita que lo que pasó fue muy profundo y afectó tanto las empresas como las organizaciones educativas».
(08:00) «Vemos ahora la aceleración de un proceso que ya había empezado hace unos años. La destrucción de roles y puestos, que pensábamos iba a ocurrir dentro de diez años, se aceleró. Por ejemplo, el comercio electrónico explotó y las cadenas de venta tradicionales empezaron a quebrar. Todo esto tiene un impacto en la fuerza de trabajo y su reconversión. Son cuestiones que tienen que ver con las compañías, que deben transformarse digitalmente para sobrevivir, pero también con las personas. Mucho de lo que estamos viendo ahora en la Argentina ya había pasado en Europa y América del Norte. La transformación digital tuvo allá influencias hasta sobre la política y provocaron la llegada de Trump en los Estados Unidos o el Brexit en el Reino Unido».
(11:05) «Los procesos que ya transformaron el mundo desarrollado están llegando a los países emergentes, con todas las incógnitas y dificultades que todavía no conocemos. Por ejemplo, ¿qué va a pasar con los sindicatos? ¿Cómo un país como la Argentina puede ser competitivo? Estamos ante una situación bastante crítica en cuanto a las decisiones que tenemos que tomar. Pero no al nivel de las compañías, porque tienen que sí o sí transformarse para sobrevivir y poder competir».
(22:33) «El upskilling es la única manera de poder transformar las fuerzas de trabajo para sobrevivir con las nuevas tecnologías. Y depende de nosotros como compañías».
(23:05) «Nuestra área de Recursos Humanos estaba muy focalizada desde hace muchos años sobre aspectos estratégicos. Algo muy interesante que pasó durante la pandemia es ver como tuvo que volver a, entre comillas, a las fuentes, a las personas. Me parece que es algo que va a sobrevivir a la pospandemia. Es un como un reenfoque a las fuentes de nuestra profesión, con conceptos como el upskilling y la aceleración de la transformación digital».
(24:40) «En el grupo Pérez Companc definimos tres grandes ejes de la nueva normalidad: la cultura, la transformación digital y la dinámica del trabajo. En estas tres dimensiones vemos impactos directos que tenemos que atender. En cuanto a la cultura: ahora existen nuevas relaciones laborales. No existe más el mundo que conocimos antes. Las compañías madres son cada vez más chicas y tienen cada vez más proveedores externos o satélites que dan servicios que antes estaban dentro de la organización. Actualmente, las empresas ofrecen cosas del pasado (salario, carrera, etc) a empleados del futuro que buscan otro modelo de vida (libertad, experiencias, etc)».
(3850) «Hay otro fenómeno para tomar en cuenta. Es la reducción del espacio físico. Las compañías están vendiendo oficinas y reduciendo los espacios. Más allá del ahorro, esto trae otra dinámica del trabajo».
(51: 20) «La propuesta de valores del empleador se ve trastocada y hacemos ahora mucho más foco en lo que se llama la Experiencia Empleado, marcada por el hoy. Y cuando hablamos de este concepto, abarcamos tres características; que además para una compañía son cada vez más difíciles de recrear. La primera es que esa experiencia de trabajo sea saludable para el empleado; luego que sea productiva para la empresa; finalmente que sea motivadora para ambos».
(57:10) «Todas las estructuras de gestión tan pesadas que tenemos actualmente (evaluación, self assessment, objetivos, ratings) y que hemos creado durante décadas ya nos sirven para el hoy y para las nuevas generaciones. Las compañías no están todavía resolviendo todas estas adecuaciones. Todos vemos lo que está pasando, pero la pregunta es como logramos transformarnos más rápidamente. Esta mutación se aceleró y no todas las compañías se dieron cuenta todavía. Muchas preguntas siguen sin respuestas porque el mundo laboral cambió más rápidamente que las empresas o el sistema educativo».
